Desarrollo del Programa. Evaluación. Clima Requerido para obtener Resultados

Desarrollo del programa. Evaluación. Clima requerido para obtener resultados.

VALOR AGREGADO:
Integrantes:
Maria Delgado C.I.No. 20.209.749
Auxiliadora Mejías C.I. No. 11.974.525
Nelson Leal C.I.No.15.073.888
lerry Alexander C.I.No. 16.193.048

Libys Caraballo C.I.No.14.129.568
Bertha Arenas C.I.No. 13.290.414

Que es un desarrollo organizacional: Es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organización, que se centra en los valores, actitudes, relaciones interpersonales y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura y demanda de la organización.

Cuales son los elementos de la definición del Desarrollo Organizacional:
Ø Satisfacción de las demandas del cliente:
El desarrollo organizacional esta enfocado a alcanzar la satisfacción, las necesidades y las demandas de la organización, promoviendo acciones encaminadas al logro de las metas de la misma y de las metas de las personas que la integran. La organización al final del proceso debería adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados, condiciones económicas, contextos sociales, ambientes culturales, y en general a todas las demandas del cliente, podría decirse que se enfoca a problemas relacionados con los grandes propósitos de la organización; misión, visión, objetivo, filosofía procesos de mejoramiento; con problemas derivados de los procesos humanos: desarrollo, satisfacción, identificación, integración, y problemas de cumplimientos de las salidas de la organización: resultados de negocios (venta, utilidades, crecimiento, productividad, imagen entre otros.
Ø Cambio planeado en la organización:
El desarrollo organizacional involucra un cambio planeado porque requiere diagnostico sistemáticos y sistémicos (de los procesos técnicos, administrativos y humanos), desarrollo de un plan de mejoramiento para implementar las posibilidades de manera detectadas en el diagnostico y movilización de recursos para llevar a cabo los propósitos de la intervención.
Ø Estrategia educativa adoptada:
El desarrollo organizacional busca ante todo que las personas de la organización aprendan a manejar en el futuro problemas de la misma naturaleza y tomen las decisiones pertinentes; se apropien de la metodología a las situaciones que impliquen cambios sepan solicitar la ayuda necesaria y propicien un clima de apertura para la difusión de la nuevas practicas y aprendizajes entre otros sus integrantes, haciendo énfasis en el comportamiento experimentado. Esta estrategia pretende cambiar las creencias, las actitudes, los valores y al estructura de la organización. Se privilegia del uso de metodología de proyectos de mejora, de tal modo que puedan estructurarse acciones que concreten las posibilidades del cambio, que se observen los resultados y los impactos de cada acción y se tomen en cuenta para la planeación de las siguientes etapas y acciones del proceso.
Ø La organización: El desarrollo organizacional cubre a la organización en todas
Sus dimensiones, porque involucra el sistema entero y, desde el punto de vista sistémico, a todos y cada uno de los subsistemas en que se divida.

Toma en consideración las cuatro funciones básicas de cualquier organización: 1) mercado; 2) operación; 3) finanzas; 4) procesos humanos. De manera particular consideren a la cultura organizacional como un factor primordial para propiciar los cambios.
Ø Las Personas: El desarrollo organizacional la persona es el centro de todo el
Proceso de cambio, propone un paradigma antropológico (que incluye tanto en lo mecanizo como lo orgánico): existe la disponibilidad de las personas a arriesgarse ante las propuestas de cambio.
Ø Agente de cambio: El desarrollo organizacional se instrumenta por dos actores;
El cliente y el agente de cambio; este ultimo introduce a la organización estrategias, metodológicas y herramientas para el manejo del cambio, propone una filosofía para su funcionamiento y promueve sus valores respecto de la persona humana como centro de todo el proceso y el logro de los fines de la organización, generando una influencia en al estructura de dirección.
Ø Clima de elaboración: Este clima de colaboración implica confianza mutua,
Fijación de metas en forma conjunta, trabajo en equipo, influencia mutua y un compartir de valores y propósitos de lo que una organización represente (en aspectos de negocios y de las personas que la integran.)
Ø Metas de la organización: son metas que comparten agentes de cambio y
Sistema cliente; mejoramiento de las competencias personales, legitimidad de los sentimientos humanos en la organización, desarrollo de las relaciones entre los grupos y las personas que lo integran, desarrollo de las competencias de trabajo de los grupos, mejora en los métodos de la solución de conflictos.

Que son las subculturas: Las subcultura se desarrollan para reflejar problemas,
Situaciones o experiencia comunes a un segmento de la organización. Cuando estos subgrupos aceptan y se integran en la cultura dominante, funcionan establemente de acuerdo con las estrategias institucionales y compartiendo los esfuerzos para alcanzar las metas deseadas.

Que son la contracultura: Se desarrolla para reflejar oposición a lo sistemas
Presentes en la cultura dominante (valores, creencias y modos de hacer las cosas). Estas contraculturas pueden ser negativas o positivas. Positivas en el sentido que no estando de acuerdo con alguna situación negativa generalizada presente en la organización, proponen e impulsan nuevos valores, creencias y principios.
Negativas son grupos que comparten valores, creencias y formas de hacer las cosas, que se oponen a lo impulsado por la cultura dominante. De tal forma que dicha oposición brinda cohesión y estabilidad para los fines particulares de las personas que las integran.

Cual es el propósito de un desarrollo organizacional:
El desarrollo organizacional busca Instrumentar un cambio individual y grupal, para que la organización pueda responder a las demandas del cambio, tanto en el entorno externo como en el interno. Desde la dimensión de la tarea del grupo se busca aumentar su eficiencia, productividad, capacidad para resolver los problemas técnicos y alcanzar las metas; desde la dimensión de la relación busca desarrollarse la capacidad de adaptarse a nuevas situaciones o demandas, la capacidad de resolver los problemas de la interacción humana y alcanzar simultáneamente el bienestar de los integrante del grupo.

El desarrollo organizacional tiene los siguientes propósitos:
Ø El desarrollo organizacional implica acciones encaminadas al logro de las metas de la organizacional y de las personas que la integran.
Ø El desarrollo organizacional busca detener posibilidades de mejora mediante el estudio de los procesos técnicos- operativos, humanos y de dirección.
Ø El desarrollo organizacional propone estrategias y acciones estructuradas, mediante proyectos, que concreten las posibilidades de mejora
Ø El desarrollo organizacional busca que las personas que intervienen en el proceso de mejora desarrollen aprendizajes sobre las estrategias empleadas y, en el futuro, pueda manejar exitosamente situaciones similares.
Ø El desarrollo organizacional mediante un enfoque sistémico visualiza cada intervención en el contexto presente de la organización y sus prioridades actuales, para considerar los diferentes efectos de las acciones propuestas en diferentes áreas donde se esté actuando.
Ø El desarrollo organizacional actúa en un proceso de aproximaciones sucesivas, de tal manera que se observen los resultados e impactos de cada acción y sean tomados en cuenta para la para la planeación de subsistemas intervenciones.

Cual es la filosofía el desarrollo organizacional:
El desarrollo organizacional propone algunos ideales que influyen en sus estrategias de mejora de las organizaciones:
Ø Es un proceso educativo en todos los niveles de la organización.
Ø Privilegia la participación de las personas: como centro y núcleo en la organización y en el proceso de cambio.
Ø Integra y equilibra los procesos educativos, tecnológicos, administrativos y humanos.
Ø Busca con el proceso de cambio aprender a desaprender y aprender nuevamente.
Ø Propone flexibilidad de las estructuras organizacionales.
Ø Actúa a través de de diagnosticar- planear- implantar.
Ø Tiene un enfoque interdisciplinario y multicultural.
Ø Produce un aprendizaje de toma de decisiones y generación de soluciones efectivas, medibles y cuantificables de forma rápida.
Ø Requiere procesos amplios de comunicación
Ø Trabaja en equipos para el logro de metas y objetivos.
Ø Pretende generar cambios de actitud de las personas que integran la organización mediante aprendizajes vitales y experiencias.
Ø Considera los cambios externos y internos.
Ø Interviene en una orientación sistémica.
Ø Considera esencial el proceso de retroalimentación.
Ø Plantea intervenciones en aspectos nuevos para la organización.
Ø Caracteriza su creencia en los valores humanistas.
Ø Incluye a las personas, ideas, perspectivas y culturas.
Ø Promueve la colaboración y la asociación entre las organizaciones y los agentes de cambio.

Que necesidades de cambio pueden identificar las organizaciones:
La decisión de adoptar un proceso de cambio puede tener diferentes motivaciones:
Ø La necesidad de establecer metas, objetivos, planes de acción y estándares de desempeño.
Ø Actualizar la estructura organizacional y las áreas de responsabilidad a las nuevas demandas para la organizacional.
Ø Diseñar e implantar nuevos sistemas y procedimientos de trabajo y tecnologías.
Ø Romper el estancamiento de la organización, eliminando procesos que no agregan valor.
Ø Reorientar las estrategias operativas, cuando no son apropiadas a las prioridades de crecimiento y mercado de la organización.
Ø El desarrollo de nuevos productos o el posicionamiento en nuevos mercado.

Cuales son los objetivos del desarrollo organizacional
Los objetivos del desarrollo están orientados a mejorar los procesos de las organizaciones, de tal manera que se alcance un equilibrio entre los resultados de negocio y la satisfacción de las personas que los alcanzan.
Ø Metas claras, realizables y compartidas para todos los miembros de la organización.
Ø Cooperación entre individuos y grupos, y compromiso de éstos con las metas de la organización.
Ø Existencia de planes generales y programa específicos para alcanzar esas metas.
Ø Integración de sus miembros e identificación con la organización.
Ø Ausencia de fricciones y amenazas, una mejor utilización de la capacidades de cada uno y estimulo a su creatividad.
Ø Existencia de sistemas adecuados de comunicación.
Ø Existencia de cohesión (espíritu de equipo) y satisfacción laboral.
Ø Flexibilidad de la organización para aceptar cambios y mejoras.
Ø Información periódica acerca de las desviaciones de las metas.
Ø Autocontrol de individuos, grupos y subgrupos.
Ø La posición que guarda la organización no depende únicamente de los factores externos, sino de su propia actitud ante el cambio.
Ø Desarrollar capacidades que le permitan estar delante de sus competidores.
Ø Los estándares obtenidos no se mantienen, aumenta mientras se adentran en un proceso de mejora continua.
Ø Aceptar el cambio como una nueva oportunidad hacia una nueva cultura.
Ø Integrar el potencial de las nuevas tecnologías en un conjunto integrado y coordinado.
Ø Integrar a la organización el quinto elemento: servicio. Los cuatro objetivos básicos de la operación son los costos: la calidad, los tiempos de entrega y la flexibilidad.

Autor: Carlos Augusto Audirac Camarena
Desarrollo organizacional y consultoria (trillas) año abril 2007